آراء وخبرات

آخر مقالات آراء وخبرات



فريدريك الشمالي
فريدريك الشمالي
مستشار وتنفيذي لبناني في القانون والحوكمة والأعمال. يشغل ..

الاقتصادي – آراء وخبرات:

هناك مقالان نُشرا كلاهما في مجلة "هارفارد بزنس ريفيو"، وهما يبدوان متناقضين في استنتاجهما حول ما إذا كان يجب ربط أجر الرئيس التنفيذي (CEO) بالأداء أم لا، وكلاهما يستند إلى الأدلة والإحصاءات والبحوث والدراسات المدعومة بالبيانات.

الأول عنوانه (محفزات الرئيس التنفيذي، ليست كم تدفع له ولكن كيف ستدفع) "CEO Incentives – It’s Not How Much You Pay, But How"، نشر في عدد مايو يونيو – حزيران (أيار – حزيران) 1990، والذي يدعم فكرة تحديد الأجور لكبار القادة في الشركات بناءً على الأداء، في حين أن المقال الثاني، بعنوان (توقف عند الدفع للرؤساء والمدراد التنفيذيين بناد على أدائهم) "Stop Paying Executives for Performance"، نشر في 23 (فبراير) شباط 2016. يشرح بأن الأجر القائم على الأداء لا يحفز الرؤساء التنفيذيين على الأداء الأفضل.

هل ينبع هذا التناقض من حقيقة أن علم التعويضات والمنافع (Compensation and Benefits) هو علم سلوكي واجتماعي، أم أن الاقتصاد بإطاره ومبادئه قد تغيّر؟ بعبارة أخرى، هل يفسر مرور ربع قرن بين المقالين هذا التطور والتغيّر 180 درجة؟.

الفكرة هي أنه، ونظراً لأن التعويضات في الشركات مسألة تتعلق بالعلوم السلوكية والاجتماعية، لا يجب على المرء أن يتخذ موقفاً نهائياً، بل أن يقترح وجهة نظر من شأنها إثراء مضمون المسألة.

في موازاة ذلك، قد نرى العديد من تعويضات الرؤساء التنفيذيين منشورة، ولكن أياً من المنهجيات لكيفية تحديد هذه التعويضات، بل فقط معلومات عن أن الشركات المتقاربة بالحجم تدفع مبالغ متقاربة لرؤسائها.

فيما يلي، سأحاول شرح اقتراحي لكيفية تحديد تعويضات الرئيس التنفيذي، ويمكن من خلال ذلك، تطبيق المنهجية نفسها على كبار المسؤولين الآخرين.

أميل إلى تفضيل الأجر المتصل بالأداء لأن القطاع الخاص يرتكز على المنافسة، خلافاً للإدارات العامة الملتزمة بخدمة المواطنين حيث يجب ألَا يرتبط الأجر بالأداء مهما علا شأن الموظف العام.

وسوف أقوم بتقسيم التعويض إلى فئتين وربط كل فئة بنتيجة حيث إن هاتين الفئتين هما الأجر الأساسي (Basic Pay) ومكافأة الأداء (Performance Bonus)، وأربط الأجر الأساسي بإيرادات الشركة ومكافأة الأداء بصافي أرباحها.

الراتب الأساسي والإيرادات – Basic Pay and Revenue

يجب أن يكون الراتب الأساسي للرئيس التنفيذي مضاعفاً (Multiple) للإيرادات لكل موظف. وبما أن الرئيس التنفيذي يتحمل مسؤولية الشركة، يجب ربط راتبه بحجم الشركة بشكل عام. تصبح الصيغة: الراتب الأساسي للرئيس التنفيذي = (الإيرادات/ عدد الموظفين)*X ، X كونها المضاعف المناسب المحدد من خلال التفاوض بين الرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة. على سبيل المثال، شركة مكونة من 5000 موظف وإيرادات قدرها 2 مليار دولار أمريكي، فإن الراتب الأساسي للرئيس التنفيذي سيكون مضاعفاً من 2 مليار دولار/ 5000، أي مضاعفاً من 400,000 دولار أمريكي. ويكون المعدل المقبول للمضاعف من 1 إلى 5 مضاعفات أو 400,000 إلى 2 مليون دولار أمريكي، وهذا يتوقف على حجم الشركة.

مكافأة الأداء وصافي الأرباح – Performance Bonus and Net Profit

مكافأة الأداء في هذه الحالة تغطي كل شيء آخر، من المكافآت النقدية لخيارات الأسهم وغيرها. الأساس المنطقي وراء ربط مكافأة الأداء بصافي الأرباح هو التالي: أذا تحسنت الإدارة، تحسنت الربحية، فارتفع صافي الأرباح، فارتفعت مكافأة الأداء للرئيس التنفيذي. تصبح الصيغة على النحو التالي: مكافأة الأداء للرئيس التنفيذي = (صافي الأرباح/ عدد الموظفين)*Y، Y  كونها مضاعف آخر. في الشركة ذاتها، إذا كان صافي الأرباح هو 10%، يساوي 200 مليون دولار أمريكي، مكافأة الأداء للرئيس التنفيذي تكون مضاعف 50 ألف دولار أمريكي. ويتراوح المعدل الطبيعي بين 25 و50 مضاعفا أو 1,250,000 إلى 2,500,000 دولار أميركي، رهنا بربحية الشركة.

هناك فكرة واسعة الانتشار في الشركات الأمريكية تقول بإن 65 إلى 70% من مدخول الرئيس التنفيذي يجب أن تأتي من مكافأة الأداء. حجة مقابلة لهذه الفكرة هي الاستدامة: إن رئيس تنفيذي يُحفَز من خلال مكافأة أداء مفرطة سوف يعمل على زيادة المبيعات بشكل وهمي من أجل تجميل بيانات الدخل. ولكن مع ذلك، نبقى ضمن إطار العلم السلوكي والحجج وجهة نظر.

مثال: يونيليڤر (UNILEVER)

اخترت شركة "يونيليڤر" بسبب معايير الحوكمة السليمة المعتمدة والاعتدال في سياسة التعويضات لكبار المسؤولين، وسوف أقارن الأرقام وأترك للقارئ التقييم.

كسب الرئيس التنفيذي لشركة "يونيليڤر" بول بولمان عام 2016، 8,4 مليون يورو، مقسمة إلى 1,120,000 يورو كراتب أساسي والباقي على شكل مكافآت وحوافز (7,279,200 يورو). وبلغت عائدات شركة يونيليڤر 52,713 مليار يورو وبلغ صافي الأرباح 5,547 مليار يورو. وبلغ العدد الإجمالي للموظفين 169 ألف موظف.

من خلال تطبيق الصيغة والمضاعفات السليمة على حالة "يونيليڤر"، نحصل على الأرقام التالية:

الحد الأدنى للراتب الأساسي: 311,911 يورو

الحد الأقصى للراتب الأساسي: 1,559,556 يورو

الحد الأدنى لمكافأة الأداء: 820,562 يورو

الحد الأقصى لمكافأة الأداء: 1,641,124 يورو

يصبح المجموع بين:

الحد الأدنى للمكافأة الكلية: 1,132,473 يورو

الحد الأقصى للمكافأة الكلية: 3,200,680 يورو

إن المكافأة المدفوعة لبول بولمان في عام 2016 من حيث الراتب الأساسي هو 3,69 أضعاف الإيرادات/ عدد الموظفين – وبالتالي يقع ضمن المعدل المقبول للمضاعفات، في حين أن مكافأة الأداء هي 221,8 أضعاف صافي الأرباح/ عدد الموظفين، وهذه تتجاوز إلى حدٍ بعيد المعدل المقبول للمضاعفات.

تنويه الآراء ووجهات النظر الواردة في هذا المقال هي آراء الكاتب, و لا تعكس بالضرورة السياسة الرسمية لموقع "الاقتصادي.كوم", أو موقفه اتجاه أي من الأفكار المطروحة.




error: المحتوى محمي , لفتح الرابط في تاب جديد الرجاء الضغط عليه مع زر CTRL أو COMMAND